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幸福学与企业管理

时间:2008-11-19 22:19来源: 作者:admin 点击:
幸福学与企业管理
 幸福是什么
 
  曾经有这样一位大学老师,一度对语言文字组合痴迷,也逐渐因为研究现代诗出名,至少在圈内及各高校间闻其大名者众。一段时间之后,不仅出于“传道授业解惑”的职业要求,他要回答一届又一届学生的质问,还因为研究领域的缘故,他要受到圈内人出于交流沟通抛来的提问,以及探奇或者挑衅甚至其他莫名其妙缘故的质疑。
 
  面对这些目的各异的追问,和其他众多回答者一样,他最难逃避的是“现代诗(以及诗歌)是什么”的问题。然而,正是这个让他厌烦的问题,助其声名鹊起,原因倒不在于他的回答本身,而是他回答问题或者说思考问题的方式。
 
  按照其原意回答的话,就是:“我无法确切告诉你诗歌是什么,但是我可以明确地告诉你诗歌不是些什么。随着逐渐增加排除的对象,诗歌所属的范畴由此缩小。只要时间足够久,研究足够努力,诗歌是什么可以不言自明。”然而遗憾地是,没能等到那个“不言自明”的美好未来,不仅因为我所处的阶段,是在他“时间足够久”的界线之前,还因为不久之后他就放弃了对这个领域的研究。
 
  当然这是后话,原因也是本文探究范围之外的东西。但是之所以讲这个故事,因为9月21日在“中国人力资源100人”“发起年会中,一位最早将幸福学引入国内的国际学术权威,美国芝加哥大学终身教授奚恺元关于“幸福”的定义,与之几可类比。这位教授认为,可以采用类似以下三种测量方式来测量我们的幸福感(主观感受):一种是测量生理,如脑电波、唾液分泌量等,一种是测量行为,如吃得多少、发生频率高低等,一种是依据自我阐述,如好吃、好玩、难受等定义。这种定义主观感受的方式,和我那位老师使用排除法不尽相同,也和习惯意义上定义“幸福、悲伤、美好”等的方法有别,但是带给我的感受一致,就是思维方式不同而导致的变革。
 
  应该说,无论有人认为幸福是相对概念,还是这位教授说幸福就是一个人的主观感受,并且把正的感受叫做幸福,负的感受叫做不幸福。重点一如对诗歌的定义,不在于这些概念包涵些什么,而在于我们要看什么因素与之相关,或者与之绝对不相关。比如幸福,涉及的是人跟人之间的差异,以及跟收入高低、年龄、性别等等的关系。
 
  更为重要的还在于,这个解答思路,也超越了此前对这类课题的解答,原因之一就是将其纳入了科学研究的范畴,使其可量化、有标准、能操作。至此,它与人力资源管理,如绩效管理中将众多目标量化以供测评,有着殊途同归的性质。即便这样的类比让前者觉得有点俯就,但是实质上的道理并不附会。
 
  关于幸福的定义之后,奚恺元教授的演讲中,极为精彩的内容还有很多,其中尤为让我这个孤陋寡闻者印象深刻的,是关于保持和提高幸福感的一些小小“规律”,以及在经营管理中的运用。
 
  幸福的相关因素与规律
 
  影响幸福的首要因素,是金钱的多少。一直以来,为什么企业、个人都要拼命赚钱?因为我们有一个很基本的假设:钱是幸福的基础,钱越多就越幸福。可实际上,到底穷人幸福还是富人幸福?有调查显示,是城市平均收入高的人幸福,这个答案很稳定。在一个城市中,一般都是富人比穷人幸福,而且相当富的人要比一般富的人幸福。只是到了一定程度,增长便没有那么快了,而且也不是100%的富人都比穷人幸福。
 
  除了收入高低,跟幸福感有关的第二个因素,是个人的生活节奏:并不是越快越幸福,也不是越慢越幸福,而是期望的节奏跟现实节奏越配越幸福。比如成都人喜欢慢节奏,杭州人希望节奏快一点,他们生活的城市也那样,于是他们很幸福。上海人呢,希望节奏比杭州更快,结果生活中的节奏比他希望的快得多,所以他感觉有压力。相反,北京、上海的人到美国小城市去觉得很不幸福,因为在北京、上海过惯快节奏生活,到美国节奏慢的城市觉得太没劲了。
 
  第三是每天上下班在路上花的时间,耗费在路上的时间越多的人越不幸福。
 
  第四是性别因素,国内外都是女人幸福,造成这个结果有很多原因,比如碰到不开心的事情,女人可以在男人面前诉苦,也可以在女人面前诉苦,男人不开心的时候,既不能在女人面前示弱,也不能在男人面前示弱,只能自虐。据统计,男的自杀率是女的自杀率的7倍。
 
  第五是年龄因素,40-45岁的人是最不幸福的,20几岁的人还不错,但到25岁开始走下坡路,45岁时候是最低谷,50-60岁的时候又开始幸福了,为什么呢?心理学中有一个说法叫中年危机,二、三十岁的人有很多梦,而且他觉得这些梦都能实现,到四十几岁还有很多梦,但是他知道这些梦大部分实现不了,五、六十岁就没什么梦想了,所以也不会觉得痛苦。最痛苦的是有梦但知道实现不了。
 
  除了以上总结的几个因素,还有影响幸福的两个规律。
 
  第一个,幸福是比较产生的,比如很多人要开好车、要提好包,单体上能够提高幸福,整体上并不一定能提高幸福。并不是所有增加GDP的事情都能够提高幸福。
 
  举一个例子,一名漂亮的上海女子,喜欢到淮海路逛街,因为她觉得回头率很高,感觉很好。而且她还有一个信念:上海之所以这么漂亮,就是因为有像她这样的女孩子经常转。其实,很漂亮的女孩子到淮海路转,幸福程度是降低了。而且,对男性而言,幸福程度也没有提高。因为男性本来跟自己的女朋友一起,看到那么漂亮的女孩子自然非常想看,但是又不敢看,于是会非常难受。背一个LV包、开一辆好车之类的,起的作用跟这个差不多。
 
  第二个,幸福服从心理学上的反差与适应原理。比如两个人原本住100平米的房子,要是换成120平米,换的时候肯定会感到开心,但是过6、7个月,开心程度就慢慢回到了住100平米房子的状态。但是,如果原来住120平米,由于种种原因要换成100平米,更换之始你会觉得不爽,但是一年左右就适应了。
 
  要知道,人们有很大的适应能力。这种适应既是好事又是坏事:对于坏事情适应是好事,很多坏事发生以后,过一段时间适应了才能继续正常生活;对于好事来讲,我们争取很多,提高了生活质量,但是过一段时间适应了,幸福感也就消失了,便是坏事。
 
  但是,我们并不是对所有事情适应,至少适应的程度是不一样的。我们对稳定的事情是适应的,对不稳定的事情是不适应的,稳定的事情比如从100平米房子搬到120平米房子里,120平米房子就是120平米,是不会变的,这件事比较容易适应;对于不确定、变化的事情,我们不容易适应。比如奖金、出国旅游相比较房子就是变化的,不容易适应。
 
  幸福如何在企业中应用
 
  在企业中,如何使得员工更幸福呢?在这方面有两个非常不同的理念。比如有个孩子,你给他一些拼板,孩子玩一阵子以后觉得有点厌倦了,怎么能够使的你的孩子更开心呢?一个办法就是给他更多的拼板,另外一种方式就是教他如何把现有的拼板拼的更好?
 
  这两个方式,第一种更像经济学方式,第二种更像幸福学方式。经济学终极目的也是提高人的幸福感,只是通过福利,给人家更多的物质,幸福学则考虑如何更好地分配已有资源。两个方式事实上相辅相成,但二者又有非常大的差别:经济学已经非常成熟,幸福学还方兴未艾。
 
  正是依据前面的小规律和幸福学的理念,要在企业管理中达成提高员工幸福感的目标,第一个原则就是好事要分开。所以,假如你要给员工1000元的红包,你不要一次给,你可以分两次,每次给500元,这样会比一次给1000元更开心,但也并非无限分散,你要看受礼的人觉得多少钱算一个礼物,比如你觉得起码一次给300元才算,那你可以把1000元分三次,如果觉得起码4-500元才算礼物,那就只能分两次给。
 
  第二个原则,如果是两件坏事,这里面有一个临界点,两个太坏的消息不能同时讲;如果一个好消息,一个坏消息,两者恰好有关系,好消息可以弥补坏消息,或者坏消息可以取消好消息,应该先讲坏消息再讲好消息;如果一个大的坏消息,一个小的好消息,应分开讲。
 
  第三,如果稳定的好事情和变化的好事情中只能追求一样,要追求不稳定的好事情。因为稳定的好事情容易适应,变化的好事情不容易适应。反之,有些是波动的坏事情,有些是死的坏事情,如果一旦要承受一些坏事情,我们尽量要避免不稳定的坏事情,我们可以接受的是稳定的坏事情。
 
  所以,奖励员工的时候,不要加薪水,而要不定时发奖金。还有一个非常重要的好处,万一某天公司财政紧张,你提高工资要降工资,但采取发奖金的方式,你只需要停发奖金。涨工资是稳定的幸福,降工资是稳定的痛苦,给奖金是不稳定的幸福,不给奖金是不稳定的痛苦。
 
  第四,好消息要早点告诉对方,坏消息应该晚告诉。比如今天晚上你要请你的客户去大宅门吃饭,你不要等今天下午才讲,两个月前你就要告诉他,让客户充满期待。而坏消息早点告诉叫心理折磨,不叫心理准备。而且,如果是坏消息,你尽量不要成为传递者。即使要告诉的话,也通过E-mail的形式。
 
  第五,对于好东西,不给选择比给选择更好。比如让员工春节出国旅游,他们可以从夏威夷和巴黎中选,结果有人想去夏威夷,有人想去巴黎,怎么办?如果去巴黎,想去夏威夷的不开心,如果去夏威夷,去巴黎的不开心,如果兵分两路,去巴黎的会觉得夏威夷海滩上的同事多幸福啊,而夏威夷的人会想在巴黎同事也许幸福,大家都患得患失,让原本幸福的事情大打折扣。反过来,如果说要给对方不喜欢的东西,要给他一点选择,比如降工资,临时告诉并给他几个选择,比如让他选择被解雇还是被降工资,他可能觉得降工资比被裁掉好一些。
 
  所以,很多小技巧可以起很大作用。企业中更需要的是心理学家,很多地方看起来很小,但是经过指点会产生很大作用。投资如此,市场学如此,企业管理如此,人力资源也是如此。
(责任编辑:admin)
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